La mise à disposition (ou prêt) de personnel

Un établissement peut très bien « prêter » des collaborateurs sans s'emmêler dans la gestion des dossiers de son personnel ! Quelles sont donc les conditions d'un transfert de personnel ?

Dans quel contexte ?

Un établissement peut très bien « prêter » des collaborateurs, à condition que ce soit dans un but non lucratif. Il n’est pas question d’en profiter pour mettre du beurre dans les épinards, juste de rentrer dans vos frais. Allons bon, vous n’imaginiez tout de même pas vous faire de l’argent sur le dos de vos salariés ?!

Quelles sont les conditions d'une mise à disposition de personnel ?

D’abord, il faut que le salarié soit d’accord, évidemment !
S’il ne l’est pas, ce n’est pas une raison pour le sanctionner ou, pire, le licencier.

De toute façon, le salarié continue de bénéficier des dispositions conventionnelles de son établissement d’origine, étant donné que son contrat de travail n’est ni rompu, ni suspendu.

Votre salarié est donc ok, que faire ensuite ?

Il faut rédiger un avenant à son contrat de travail, histoire que tout soit carré !

Que devez-vous mentionner dans cet avenant ?

L’avenant doit préciser :

• la durée de cette mission. S’il n’est pas possible d’en définir la durée exacte, il faut se baser sur un objectif réaliste de réalisation des objectifs de la mission.
• les tâches qui seront celles du salarié déplacé, et mentionner le poste qu’il occupera, ainsi que ses horaires de travail.

Si nécessaire, il est possible de définir une période probatoire (différente d’une période d’essai), à mentionner également dans l’avenant.

Elle permet à l’employeur de constater qu’une personne est à même d’occuper de nouvelles fonctions en changeant de poste au sein de l’établissement. D’ailleurs, c’est une obligation si un élément essentiel du contrat de travail est modifié suite au transfert.

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Il faut aussi établir une convention entre les deux établissements concernés pour chaque salarié mis à disposition.

La convention de prêt de personnel doit préciser :

• l’identité du salarié, et le poste qu’il occupera.
• la durée de la mise à disposition.
• les modalités de refacturation à l’établissement emprunteur : salaires, charges sociales, frais éventuels… et rythmes de facturation.
• l'éventuelle période probatoire définie.

Que se passe-t-il au terme de la période de mise à disposition ?

Le salarié retrouve son poste de travail dans son établissement d’origine. Sa mission à l’extérieur ne doit pas avoir pour effet de freiner sa progression ou de modifier sa rémunération.

Quant à l’établissement prêteur, il doit facturer la prestation, ou le solde de la prestation, à l’établissement emprunteur.

Et si tout n’est pas fait dans les règles de l’art ?

Attention, on ne joue pas avec le feu… Avoir recours au travail illégal directement, ou par personne interposée, expose à des sanctions pénales et administratives. Du côté des sanctions pénales, cela peut aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (150 000 € pour une personne morale).