Contrat de travail temporaire (CTT) : définition et réglementation

Contrat de travail temporaire (CTT) : définition, documents RH adaptés et réglementation :

Face aux difficultés de recrutement post-Covid, le CTT (ou Contrat de Travail Temporaire) gagne en popularité auprès des RH. Communément appelé « travail en intérim », il établit une relation triangulaire entre un salarié, une entreprise de travail temporaire et une entreprise utilisatrice (vous 😉). Ce qu’il faut retenir ? Il ne s’applique qu’à une tâche précise et temporaire (la « mission ») clairement définie par la loi. Pas question, donc, de mobiliser un intérimaire pour tout et n’importe quoi… Comment, qui, quoi, pour combien de temps ? Zoom sur ce fameux contrat qui multiplie les émules en HCR, distribution et restauration rapide. En bonus, Combo vous livre ses astuces pour remplir votre dossier du personnel sans vous arracher les cheveux.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire (CTT) ? 

Définition du contrat CTT 

« CTT » est l’acronyme de « Contrat de Travail Temporaire ». On parle aussi de contrat d’intérim.

Le principe ? Vous faites appel à un travailleur temporaire (un intérimaire) pour remplir une mission donnée à un instant T dans votre entreprise. Ladite mission est une tâche clairement définie et ponctuelle.

Comment ça se passe ? Le contrat CTT mobilise trois parties : votre entreprise (l’entreprise utilisatrice), le candidat et une ETT (Entreprise de Travail Temporaire). C’est cette dernière qui recrute votre futur travailleur et le rémunère en conséquence. Ce type de contrat repose donc, en réalité, sur deux contrats distincts :

- un contrat de mise à disposition (signé entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice) ;

- un contrat de mission (signé entre le salarié temporaire et l’ETT).

Attention : ne confondez pas le CTT avec le statut de travailleur détaché ou avec le CDD (contrat à durée déterminée) ! 

Conditions du recrutement en contrat d’intérim

La règle d’or du contrat CTT ? Il ne doit jamais être utilisé pour pourvoir de manière pérenne un emploi correspondant à une activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. En d’autres termes, vous ne pouvez pas recruter un intérimaire à la place d’un salarié en CDI (contrat à durée indéterminée).

Bon à savoir : il existe un entre-deux appelé « contrat de CDI intérimaire ». Très fréquent en restauration, il permet à un travailleur intérimaire de réaliser plusieurs missions successives pour une même entreprise utilisatrice. Ses conditions d’application sont définies par l’article 56 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

Existe-t-il des cas où il est interdit de conclure un contrat d’intérim ?

Oui ! La loi prévoit 4 cas qui proscrivent le recours à un CTT. En cas de non-respect de la réglementation en vigueur, votre contrat d’intérimaire risque d’être requalifié en CDI. 

- Votre entreprise a réalisé un licenciement pour motif économique au cours de 6 derniers mois précédant l’établissement du contrat d’intérim.

- Vous prévoyez d’exposer votre travailleur intérimaire à des travaux dangereux (hors dérogations spécifiées aux articles D4154-2 à D4154-6 du Code du travail).

- Vous comptez remplacer un salarié absent pour grève ou conflit social.

- Vous remplacez un médecin du travail absent. 

Quand peut-on mettre en place un contrat d’intérim ? Les cas de recours

Rassurez-vous : il existe de nombreuses situations qui vous autorisent à conclure un CTT avec une entreprise de travail temporaire. Les cas de recours cités à l’article L1251-6 du Code du travail sont les suivants.

- Remplacement d’un salarié à la suite d’une suspension de contrat, d’un passage en travail partiel, d’une mutation, d’une suppression de poste ou dans l’attente d’une prise de fonctions effective.

- Remplacement d’un chef d’entreprise (artisanale, commerciale, industrielle), d’un chef d’exploitation agricole ou similaire, d’une aide familiale professionnelle ou d’une personne morale exerçant une activité libérale.

- Accroissement provisoire de l’activité de votre entreprise (les fameuses périodes de rush) : l’intérimaire vous permet alors de renforcer vos équipes de terrain.

- Emplois à caractère saisonnier ou emplois d’usage dans les secteurs qui, en raison du caractère temporaire de leur activité, ne peuvent recourir au CDI (cf. ci-dessous). 

Exemples de secteurs d’activité autorisés à recourir au CDD ou au CTT d’usage 

- HCR (Hôtellerie, Café, Restauration).

- Établissements de vacances ou de loisirs.

- Monde du spectacle.

- Action culturelle.

- Déménagement.

- Activités sportives professionnelles.

- Enseignement, etc.

Quelle est la durée maximale d’un contrat d’intérim ?

9 mois, 18 mois, 24 mois ou 36 mois ?

La durée d’un contrat de travail temporaire dépend de la nature de la mission et de la situation de recours de votre entreprise. En principe, le terme est explicité noir sur blanc dans le contrat de mise à disposition et la lettre de mission.

Sauf mention contraire de la convention ou de l’accord de branche de l’entreprise utilisatrice, cette durée est fixée à un maximum de 18 mois (renouvellements compris). Il est en revanche de 36 mois pour les apprentis. Attention : en l’absence de terme certain, dans le cas des emplois saisonniers et d’usage, vous devez spécifier une durée minimale d’emploi dans le contrat.

Exemples :

- Attente de l’entrée en service d’un employé en CDI : 9 mois pour un contrat de date à date et pour un contrat sans terme certain.

- Remplacement d’un salarié avant suppression de poste : 24 mois pour un contrat de date à date. 

Quelle est la durée de la période d’essai pour un CTT ?

Dans le cadre de la conclusion d’un contrat de travail temporaire, la mise en place d’une période d’essai est purement optionnelle. Le cas échéant, le contrat de mise à disposition doit en préciser les modalités. Vérifiez votre convention collective ainsi que vos accords de branche ou d’établissement. Il est probable que la durée de la période d’essai y soit ratifiée. 

Ce n’est pas votre cas ? Alors, référez-vous au maximum légal.

- CTT inférieur ou égal à 1 mois : 2 jours ouvrés de période d’essai.

- CTT entre 1 et 2 mois : 3 jours ouvrés.

- CTT de plus de 2 mois : 5 jours ouvrés.

Quel délai de carence respecter entre deux contrats de travail temporaire ?

Le délai de carence est calculé selon le contrat de mission préalablement rempli. Une fois encore, ce dernier peut être stipulé par une convention ou un accord de branche étendu. 

Dans le cas contraire, la loi prévoit les délais suivants.

- CTT + renouvellement de moins de 14 jours : délai de carence égal à la moitié de la durée du contrat. (Exemple : 6 jours de battement pour un contrat de mission de 12 jours.)

- CTT + renouvellement de plus de 14 jours : délai de carence égal au tiers de la durée du contrat. (Exemple : 6 mois de battement pour un contrat de mission de 18 mois.)

Bonne nouvelle : le délai entre deux contrats de travail temporaire est réduit à zéro dans certains cas. Il peut s’agir d’une mission urgente nécessitée par mesure de sécurité ou encore d’une résiliation du contrat avant échéance par le salarié. 

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Les éléments présents dans le contrat d’intérim

Le contrat de mise à disposition (ETT-utilisateur)

L’établissement d’un contrat CTT entre votre entreprise utilisatrice et l’ETT est encadré par l’article L1251-43 du Code du travail. Il s’agit d’un contrat commercial en bonne et due forme. Il doit donc être rédigé par écrit et indiquer les mentions obligatoires suivantes. Bien évidemment, vous devez l’établir pour chaque salarié intérimaire auquel vous faites appel.

- Le motif et l’objet précis de recours à l’employé en intérim.

- Le terme de la mission ou sa durée minimale.

- Si besoin, la clause prévoyant le renouvellement du contrat de travail temporaire (un avenant au contrat).

- Les caractéristiques détaillées du poste à pourvoir (horaires, machines à utiliser, lieu de travail, équipements éventuellement fournis, etc.).

- La ou les qualifications professionnelles requises sur le poste.

- Le montant de la rémunération prévue ainsi que les compléments de salaire. Cela comprend aussi l’indemnité de congés payés et les primes que percevrait un salarié de qualification professionnelle équivalente sur un poste identique après la période d’essai.

Le contrat de mission (ETT-travailleur)

C’est avec son employeur (l’ETT) que l’intérimaire conclut son contrat de travail. Il prend alors le nom de « contrat de mission ». Ce dernier reprend toutes les informations précisées dans le contrat de mise à disposition (cf. ci-dessus). Mais ce n’est pas tout. La loi prévoit également d’autres mentions obligatoires. Le tout est envoyé au futur salarié sous CTT 2 jours maximum après sa rédaction.

- Le niveau de qualification du travailleur en intérim.

- Les modalités et conditions de rémunération (prime de précarité, indemnité, etc.).

- La durée de la période d’essai et ses conditions de mise en œuvre.

- Les coordonnées de l’organisme de prévoyance ou de la caisse de retraite dont relève l’ETT signataire.

- La clause précisant qu’une embauche par l’entreprise utilisatrice n’est pas interdite au terme du CTT.

- La clause établissant que le rapatriement du travailleur est à la charge de l’entreprise utilisatrice en cas de mission hors de la métropole.

La rupture du contrat CTT

Avant le terme du contrat

Quelque chose se passe mal ? L’employeur et le travailleur intérimaire sont tous deux en position de mettre fin au contrat. Il est toutefois impératif que la rupture anticipée soit justifiée par l’une des situations suivantes. À noter que la rupture conventionnelle n’est pas possible avec un contrat de travail temporaire.

- Cas de force majeur.

- Faute grave commise par le salarié ou par l’employeur.

- Embauche de l’intérimaire en CDI dans l’entreprise utilisatrice.

Quid du préavis ? Si le salarié rompt son contrat de mission après une éventuelle période d’essai, il doit respecter un préavis. Hors mention contraire du contrat ou accord avec l’employeur, ce dernier correspond à un jour par semaine travaillée. Il ne peut excéder deux semaines.

Au terme prévu

La mission d’intérim prend fin à la date prévue au contrat CTT. À l’issue de celle-ci, trois possibilités s’offrent à vous. 

- Vous n’avez plus besoin des services de votre salarié temporaire ? Parfait, la mission s’arrête là. Le travailleur reçoit alors un certificat de travail ainsi qu’une attestation destinée à Pôle emploi.

- Vous avez besoin que la mission dure plus longtemps ? Une fois vos possibilités de renouvellement épuisées, vous devez respecter le délai de carence légal pour conclure un nouveau CTT sur un poste équivalent.

- Vous souhaitez embaucher votre travailleur en CDI ou CDD ? La loi vous y autorise pleinement. Dans ce cas, la durée de la mission effectuée compte dans le calcul de l’ancienneté de votre nouveau salarié. À noter que toute poursuite de la mission au-delà du terme prévu au contrat initial peut entraîner une requalification d’office en CDI.

Les sanctions pénales en cas de non-respect de la réglementation liée au CTT 

Sanctions pénales prévues pour l’entreprise utilisatrice 

Si les conditions de conclusion et/ou de mise en œuvre du CTT ne respectent pas la législation, vous vous exposez à une amende maximale de 7500 euros. La loi prévoit également des peines d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 6 mois. Le comité d’entreprise est en droit de saisir l’inspecteur du travail s’il constate des abus dans le recours aux contrats de travail temporaire.

- Vous n’honorez pas le contrat de mise à disposition dans les délais prévus par la loi.

- Votre contrat omet un ou plusieurs éléments de rémunération du travailleur temporaire.

- Vous recourez à un CTT pour pourvoir un emploi permanent.

- Vous ne respectez pas les situations de recours autorisées.

- Vous vous affranchissez des délais de carence et des conditions de renouvellement.

Sanctions pénales prévues pour l’entreprise de travail temporaire

En cas d’abus, l’ETT s’expose aux mêmes sanctions que l’entreprise utilisatrice : 7500 euros d’amende assortis d’une peine d’emprisonnement maximale de 6 mois. La juridiction peut également lui interdire d’exercer son activité pendant une période déterminée. Cette dernière est généralement comprise entre deux et dix ans.

- Le salarié est mis à disposition de l’entreprise utilisatrice sans conclusion du contrat dans les délais impartis.

- Le contrat omet plusieurs mentions obligatoires et comporte des clauses volontairement erronées ou inexactes.

- La lettre de mission ne précise pas les mentions nécessaires à l’exercice de l’activité convenue auprès de l’entreprise cliente.

- La rémunération du travailleur temporaire ne respecte pas le principe d’égalité avec un salarié en CDI sur un poste équivalent.

- Les déclarations obligatoires n’ont pas été transmises à l’autorité administrative compétente.

- L’ETT exerce son activité sans garantie financière.

Comment adapter son registre unique du personnel à un contrat de travail temporaire ?

En tant qu’employeur, la loi vous oblige à tenir et mettre régulièrement à jour un registre unique du personnel. Vous devez y indiquer TOUS vos salariés. Cela concerne donc les CDD, les CDI, les stagiaires, les services civiques, les jeunes sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage… et bien sûr, les travailleurs temporaires.

La mention « salarié temporaire » est obligatoire sur le dossier. Vous êtes également tenu de préciser le nom et l’adresse de l’entreprise de travail temporaire qui signe le contrat de mise à disposition avec vous. Pensez également à rentrer tous les contrats de mission conclus (même si vous en avez plusieurs pour un même salarié).

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